Jak motywować pracowników?

Celem każdej z organizacji jest maksymalizacja zysku, zwiększenie swojej pozycji na rynku, efektywniejsze działanie każdej jednostki w organizacji jak i jej rozwój. W celu pozyskania wyżej wymienionych czynników kluczowym aspektem jest jak najlepsze zarządzanie zasobami organizacji. Każde przedsiębiorstwo w celu zwiększenia swoich wyników i zaangażowania pracowników powinno sprawnie zarządzać zasobami ludzkimi. Jest to kluczowe w odniesieniu sukcesu. [1]

Praca każdego z nas pochłania ogrom czasu i energii, dlatego ważnym jest, aby pracownik był zadowolony ze swojej pracy. Jednym z kluczowych czynników podnoszącym poziom zaangażowania pracownika jest motywacja. Jest ona pojęciem o szerokim znaczeniu, dlatego ciężko jest sprecyzować jedną definicję.

Czym tak naprawdę jest motywacja? Samo słowo motywacja pochodzi od łacińskiego motus, co oznacza m.in. poruszanie się, ruch, zachęcanie. Motywacja często jest postrzegana jako coś pozytywnego, wywieranie jakiejś pozytywnej reakcji zachęcającej do dalszego podejmowania działań i pracy. Według jednej ze znanych definicji motywacji, możemy zrozumieć, że jest to stan gotowości do podjęcia określonych działań związanych z zaspokajaniem potrzeb człowieka. [2]

Motywację dzieli się na dwie kategorie, motywację wewnętrzną oraz zewnętrzną, które dodatkowo mogą się podzielić na te pozytywne, jak i negatywne.

Motywacja wewnętrzna występuje wtedy, gdy człowiek dąży do zaspokajania swoich potrzeb. Natomiast motywacja zewnętrzna polega na wzbudzaniu potrzeb przez stosowanie kar i nagród, informowaniu o możliwościach zawartych w różnego rodzaju sytuacjach i manipulowaniu tymi możliwościami.

Motywacja negatywna, tzw. ujemna, jest pewnym mechanizmem opartym na różnego rodzaju karach. Związane są z zachowaniem typu “dążenie od”, które opiera się na unikaniu. Im człowiek jest bliższy karze, tym widoczniejszy jest jego unik. U pracowników wzbudza to negatywne emocje, którymi są np. strach przed utratą stanowiska pracy, otrzymywanych dotychczas zarobków, czy też samej pracy, co jest tym samym mobilizacją do efektywniejszej pracy, w celu uniknięcia kary.

Motywacja pozytywna w przeciwieństwie do negatywnej jest oparta na dodatnich wzmocnieniach i związania jest z zachowaniem “dążenia do”. Jest ono tym silniejsze im bliższa jest droga do zapewnienia nagrody. Motywacja pozytywna ma umożliwić człowiekowi osiągnięcie lepszego niż dotychczas poziomu zaspokojenia.

Nagradzanie materialne pracowników może nieść za sobą szereg konsekwencji. System wynagradzania premiuje cechy indywidualne, a nie zespołowe. Są one przyznawana w oparciu o wyniki pracy poszczególnych pracowników, co z kolei może powodować nieufność wobec innych pracowników, w tym brak przepływu informacji.[3] Jednocześnie możemy zauważyć, że współzawodnictwo pomiędzy pracownikami w celu osiągnięcia nagrody, może pogorszyć ich relacje, które są kluczowe przy pracach zespołowych. Samo osiągnięcie nagrody może zmniejszyć zainteresowanie pracą samą w sobie na rzecz osiągnięcia wyłącznie owych nagród. Możemy dzięki czemu zauważyć, że motywacja zewnętrzna sama w sobie nie jest najlepszą opcją motywowania pracowników.

Motywacja sama w sobie ma wiele znaczeń, którą można zdefiniować na wiele sposobów. Jednym z nich jest pojęcie motywacji 3.0. Oznacza ona, że motywacja jest kompilacją trzech elementów: autonomii, mistrzostwa oraz celu. Pierwszy z nich, autonomia wiążę się z czterema obszarami, tj. zadaniem, czasem, techniką i zespołem. Dzięki kontroli jaką dostają pracownicy w tych czterech obszarach można uzyskać lepsze wyniki. Autonomia jest potrzebna pracownikom. Muszą mieć oni świadomość co robią, kiedy to robią, jak to robią oraz z kim to robią. Mistrzostwo, czyli pragnienie, aby stawać się coraz lepszym, jest ściśle związane z zaangażowaniem w to, co się robi. Pracownicy wykonujący swoje zadania dla jakiegoś celu, są w stanie osiągnąć lepsze wyniki od tych, którzy tego celu nie mają. Dzięki temu możemy zauważyć, że motywacja 3.0 kładzie duży nacisk na maksymalizację celu, zamiast maksymalizację zysku. [4]

Patrząc na pojęcie motywacji, jak sprawnie motywować pracownika? Motywacją jest dwustronny proces pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. Polega ona wpływaniu przez pracodawcę na zachowania pracowników w celu osiągnięcia wyznaczonych celów. Biorąc pod uwagę fakt, że każdy człowiek jest inny, pracodawca powinien indywidualnie zapoznać się z osobowością każdego człowieka, w celu wybrania najbardziej odpowiedniego procesu motywowania. [5]

W procesie motywowania mamy do czynienia z trzema grupami narzędzi, które pracodawca powinien dobrać do organizacji w celu osiągnięcia pozytywnych skutków. Do grupy narzędzi możemy wyodrębnić:[6]

• narzędzia przymusu,
• narzędzia zachęty,
• narzędzia perswazji.

Narzędzia przymusu są najczęściej stosowanym sposobem w organizacji przynoszące rezultaty w sytuacjach zagrożenia, bądź w przypadku gdy występuje silna potrzeba szybkiego działania. Jest to narzędzie negatywnie oddziałujące na pracownikach, ponieważ stosowana jest polityka kar i strachu nie przynosząca pozytywnych efektów pracy. Do takiej polityki możemy zaliczyć: nakazy, zakazy, rozkazy oraz polecenia.

Narzędzia zachęty są często wykorzystywane w procesach motywacji zakładających, że w przypadku gdy pracownik będzie działać zgodnie z wolą pracodawcy, ten otrzyma nagrodę. Wręczaniu nagród materialnych, bądź niematerialnych może również towarzyszyć polityka kar. Cały ten proces ma za zadanie pobudzać pracownika do wykonywania powierzonych zadań, a nie, jak w przypadku narzędzia przymusu, rozkazywania mu. Pracownik będzie zainteresowany pracą, gdyż będzie chciał osiągnąć swój własny cel. Narzędziami zachęty może być m.in. premia, wyższa płaca, świadczenia różnego rodzaju itp.[7]

Narzędzia perswazji są w pewnym znaczeniu dopełnieniem wyżej wymienionych grup. Różnicą jest jednak fakt, że nie są tutaj stosowane nagrody, ani kary. Skupia się ono głównie na oddziaływaniu przez pracodawcę na umysł pracownika w celu wywołania określonych reakcji bądź w celu pobudzenia motywacji wewnętrznej. Do tego środka narzędzi możemy zaliczyć m.in. negocjacje, apele, doradztwo itp.

Podsumowując

Zasób ludzki dla organizacji jest niesamowicie ważny, ponieważ to dzięki niemu możliwe jest osiągnięcie nadrzędnego celu. Jednakże cel ten nie zostanie osiągnięty, jeśli pracownik nie zostanie odpowiednio zmotywowany, zachęcony do podjęcia działań. Każdy pracownik jest inny, mający inne wartości, dlatego ważne jest, aby pracodawca indywidualnie podszedł do każdego pracownika. Każdy z instrumentów motywowania inaczej oddziałuje na każdego pracownika.

Autor: Dominik Najgebaur

Bibliografia:

D. Dyś, Motywacja 3.0 - czy rzeczywiście stanowi przełom w relacjach pracodawca-pracownik? www: http://szkolenia-wbz.pl/motywacja-3-0-czy-rzeczywiscie-stanowi-przelom-w-relacjach-pracodawca-pracownik/ [dostęp 26.01.2021]
Z. Jasiński (red.), Motywowanie w przedsiębiorstwie. Uwalnianie ludzkiej produktywności, Wydawnictwo Placet, Warszawa 2001, s. 18
Z. Nieckarz, Psychologia motywacji w organizacji, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2011, s. 7
J. Pęczek, Zalety i wady motywacyjnych systemów wynagrodzeń, www: https://badaniahr.pl/biblioteka/zalety-i-wady-motywacyjnych-systemow-wynagrodzen/19 [dostęp 26.01.2021]
A. Pierścieniak, D. Krent i in., Motywacja wewnętrzna jako kluczowy czynnik zaangażowania pracownika, Przedsiębiorstwo i Region, 5, 2013, s. 38-47
A. Pietroń-Pyszczek, Motywowanie pracowników. Wskazówki dla menedżerów, Wydawnictwo MARINA, Wrocław 2007, s. 27
S. Sudoł, Przedsiębiorstwo. Podstawy nauki o przedsiębiorstwie. Teoria i praktyka zarządzania, Dom Organizatora, Toruń 2006, s. 198
Z. Sekuła, Motywowanie do pracy. Teorie i instrumenty, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2008, s. 15

Źródła zdjęć:

Obraz Gerd Altmann z Pixabay.
Zdjęcie autorstwa Andrea Piacquadio z Pexels.
Zdjęcie autorstwa Prateek Katyal z Pexels.

Przypisy:

[1]Z. Nieckarz, Psychologia motywacji w organizacji, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2011, s. 7

[2]S. Sudoł, Przedsiębiorstwo. Podstawy nauki o przedsiębiorstwie. Teoria i praktyka zarządzania, Dom Organizatora, Toruń 2006, s. 198

[3]J. Pęczek, Zalety i wady motywacyjnych systemów wynagrodzeń, www: https://badaniahr.pl/biblioteka/zalety-i-wady-motywacyjnych-systemow-wynagrodzen/19 [dostęp 26.01.2021]

[4]D. Dyś, Motywacja 3.0 - czy rzeczywiście stanowi przełom w relacjach pracodawca-pracownik? www: http://szkolenia-wbz.pl/motywacja-3-0-czy-rzeczywiscie-stanowi-przelom-w-relacjach-pracodawca-pracownik/ [dostęp 26.01.2021]

[5]Z. Sekuła, Motywowanie do pracy. Teorie i instrumenty., Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2008, s. 15

[6] A. Pietroń-Pyszczek, Motywowanie pracowników. Wskazówki dla menedżerów, Wydawnictwo MARINA, Wrocław 2007, s. 27

[7]Z. Jasiński (red.), Motywowanie w przedsiębiorstwie. Uwalnianie ludzkiej produktywności, Wydawnictwo Placet, Warszawa 2001, s. 18